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【总结帖】行政人事群每周话题讨论

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#楼主# 2021-4-26

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【行政人事群每周话题讨论】


本文为行政人事群话题讨论内容总结内容,文末附 社群绩效考核资料包


一、讨论主题:
小企业要不要做绩效考核?

二、讨论时间:
2021年4月23日 16:00-17:00

三、主题描述:
绩效考核是把双刃剑,针对小企业而言,是否应该推行是个争议的问题。在你看来,你认为小企业是否应该推行绩效考核,利弊有哪些?(建议总结观点,300字内为佳)

四、讨论总结(群主梳理):
(1)赞成小企业不做绩效考核的理由:
1、发展阶段限制:
小企业多数处在为生存和初步发展而努力奋斗之时,解决生存和业务发展问题是第一位的,一个连战略目标都不清晰且漂浮不定的小企业,绩效考核又何从做起?

2、管理层重视程度不足:
摆在他们面前的生存和基础发展问题比什么都重要,只要业务做起来了才有的谈,业务做不起来,连温饱都解决不了,还谈什么绩效考核?

3、管理水平限制:
小企业普遍刚发展没几年,多为家族式管理体制,各方面工作基础和管理水平还很薄弱,而绩效考核本身需要的管理成本相对高。

4、不具备绩效考核执行环境:
很多工作都还没开展起来,工作职责不清、流程不明、也没形成一些好的工作方法和习惯,导致目标分解不好分、指标不好定、数据收集统计做不了、考核评判又人为不准等,这种情况下,整个健康有效的绩效考核压根就推不起来,推了也只是走过场。


(2)赞成小企业该做绩效考核的理由:
1、用以识别员工的能力和优缺点,有利于进行岗位分析,做到因岗配人、人尽其才。
2、通过了解员工的能力和不足,有利于对员工进行相对应的培训。
3、了解员工的使用和配合情况,有利于岗位的晋升、下降或轮岗。
4、准确的衡量劳动的数量和质量,有利于对薪酬进行按劳分配,激励员工。
5、帮助员工发现自身的缺陷和不足,有利于促进员工的成长。

五、HR群友观点
观点1
我们是20人的公司,没有绩效考核,是制造加工型企业,我觉得还是要分部分去设置考核,像我们研发部,经常项目调试和跟进不及时,老是被客户投诉,也只是口头警告,作用不大,还是要绩效挂钩,这样至少对有些浑水摸鱼的人和真正努力工作的人起到一定鞭策作用。对于制作加工型企业,本身总体工作素质就偏低一些,自觉性也不高,所以还是要做这些政策来控制。我觉得小公司考核以事实说话,把考核程序简化,量身定做才更适合每个公司现状发展。

观点2
我们公司之前实行失败,今年又一起试行了2个月.我们是一百人以下的工厂.绩效由内部客户+上级+老板综合考核,考核这2个月大家都觉得太虚,没必要,评分很多打的都是人情分,谁在公司人缘好,分数就比较高,这样的局面很尴尬.如果真正正式实行,公司还得增加成本来做绩效,不然都不愿意用现有的工资拿出一部分来做考核.当然也肯定绩效的好处,确实会在一定程度去约束那些不自觉的人.很难把控

观点3
再小的企业都建议要有绩效考核制度及相关的薪酬制度。从薪酬设计之初就应该设置绩效工资的部分。如果薪资里没有设计,后面要再增加那会增加很多的沟通成本、甚至要额外加钱去设置绩效薪资。如果是创业初期人员工作是动态的不建议设,指标都不好设定。这时候可以设置激励奖金,设置激励标准完成某一项目、工作、目标啥的给予额外激励。业务&人员&工作内容都稳定了后可以试着导入。绩效考核就是个管理工具,用得好不好是管理的问题。不用那就是放弃管理。总得来说不能因噎废食。
但现实可能会是小企业不会有专业的HR,或是只有一个专员级别的人员,好点的是事务性的人事主管。不会做这个方面的设计和思考的。
理论是再小都要设计,但实际是小的企业不会做这方面的思考,空谈绩效管理。这也是之前小伙伴分享的老板带几个人,一眼望尽员工表现。太小的企业谈这个其实没有意义,更多还是到什么体量,什么企业阶段开始人力资源逐步导入。
我从大的公司,到家相对小的公司。就面临土壤的问题。即使老板很支持,但很多人力资源的工作无法推进,需要做很多的事去打人才基础,搭流程,管理层建立共识。连人力团队自己都要花很大的力气去培养。

观点4
我公司属于股权投资公司,针对于投资岗位的同事,有必要做绩效考核,原因是:1、投资岗是以结果为导向的岗位,必须要有结果考核才能使公司知道盈亏情况;2、投资岗薪酬位于市场70%分位,一部分薪酬拿来做绩效是合理的,且如果不设置考核,长此以往,公司成本将会过高;
3、针对类似我司这种初创企业,先定规矩,比事后再来算账容易的多;
4、目前大家拧成一股绳,齐心协力,但是永远不要考验人性。
薪酬绩效薪酬绩效,绩效一定得跟薪酬挂钩,才能做得起绩效。就像我上面说的我司,一个是得看岗位职能,一个是得看薪酬结构。做绩效,得先由下至上分解,再由上至下推进。如果是新公司,规矩先定好,后面就容易;如果是老公司,这事儿必须得管理层(老板)来配合支持,有些时候还得先改革薪酬,再配合绩效,不然就是怨声载道或形同虚设。

观点5
我认为小公司也是可以做绩效的,前提是企业是本着提升的目的做绩效,而不是本着剥削员工;设置一定的绩效可有利于员工梳理工作的重要性,设立工作标准,让新来的员工知道岗位的工作职责和工作重点,也能对人员的综合能力进行识别。
目前劳动者*的意识越来越强,绩效也可以起到一定的管理作用,并能提供员工工作态度及能力的历史依据

观点6
业务导向型的公司或者部门还是有绩效考核比较好
1、要不然团队战斗力全靠自觉,很难做大做强;
2、小微公司团队小,老板和员工天然距离就近。近之则不逊。很容易出现老油条混日子的情况;
3、不要觉得公司规模小搞那些规章制度没用。不搞这些的话公司能不能做大全凭领导人自己能力或者运气,搞了完善的制度才是正规军,能更好的发挥团队中每个人的作用,优胜劣汰,加速发展;
4、完善的绩效考核制度节省沟通和管理成本,大家都明确按照规矩来,不用扯皮;
5、当然在执行绩效考核的基础上,内部培训、员工关系、企业文化、奖励制度也要跟上,不能让员工觉得小屁公司啥东西没有,考核倒一大堆,这样会留不住人的。
不利方面影响:初期团队流失和人才招聘会比较困难,运营成本带来的压力会比较大。
多说一句:现在很多初创公司的老板、创始人都是受过高等教育或者海外留学的80-90一代,他们管理公司有种常见的“硅谷病”,尤其是在一线城市的互联网/健康/金融这些高大上的行业。

观点7
绩效考核具体要分不同行业不同岗位,像我们就专门参加了绩效考核的培训课程,个人觉得公司虽然小,绩效考核还是很有必要的,弄了绩效反而达到负面效果,说明绩效设计没有做好。
员工的薪酬绩效决定努力方向,好的绩效设计让员工从“要我干”变成“我要干”,从而达到员工有自驱力,我们原本没有绩效,员工是比较懒散的,一直原地踏步。现在不仅聋了绩效,还有奖金,员工工作动力比原来增长了很多。
我们也是以数据为评分,以销售岗为例,员工有绩效考核表,每个月自己设定目标,然后次月月初看自己的目标完成情况如何,自己给自己打分,然后到领导给她打分,最终分数决定绩效能拿到的金额

观点8
公司无论大小,需要有绩效考核,特别是业务型企业。可是很多企业老板,走入了绩效考核误区,认为绩效考核的薪资是员工的月薪。绩效考核的目标是好的,想法用处也是好的。可是如果企业连最基本的企业制度,工作流程的等。启用绩效考核,难度系数太高。

观点9
个人认为,绩效一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,在公司的发展中间肯定会有所调整,无论公司大小在什么时期,都有绩效考核的必要。

观点10
我建议绩效是应该做,公司从小到大,开始就要树立绩效目标意识,小公司可能一身兼多职,要注意目标设置的合理性,具有激励行为,不要让员工觉得公司绩效就是扣工资的误区。我们需要结果是什么就考核什么,考核的项目不要多于6个,绩效结果的运用很重要,要做好绩效面谈,绩效提升,改进才是重点。

观点11
我觉得小公司做绩效,还得根据自身情况而定吧。就像我们公司去年底老板说年初要考核绩效,现在已经4月了,也没动静,我们公司40多个人,销售团队10个人左右,本来人都很难招,大家都没挣到钱,留下来吃老本,已经很难啦!再如果搞个绩效,人员就留不住啦。估计老板也考虑到这一点啦!

观点12
小公司也是公司啊,基本绩效也是要做的。如果一个销售连绩效都不做,还怎么掌控?不是说小公司都不做,可以分部门,分岗位来做。但还是要做的,绩效是一把双刃剑,你们所说的不做主要说了不好得一面,但是也有好的一面呀,让公司更加流畅更加严格,更加的发展迅速。如果在初期都养成懒散的习惯,一个公司怎么发展?而绩效则是鞭策大家的利器。

观点13
我觉得绩效还是要做的 小公司可以根据公司的实际情况制定相对应的考核制度 但我不建议小公司分部门制定考核 既然公司有考核但为什么还要分部门 这样会造成别的部门不服 销售岗位都是基本工资加提成的形式 基本工资能让几个销售岗位的人混日子

观点14
个人认为:从管理角度来说,小企业还是推行绩效比较好,关键是你设定的考核标准及考核基数很重要,可以设定整体绩效目标来考核,不搞考核,会人浮于事,混日子,不利于管理,成本会更好。
另外我想特别说明一点是,小公司,一身兼多职,不要事情做的越多,绩效工资越少,这样就起反作用了,这样大家就不会去揽事,公司就会相互推诿,没有担当精神。
绩效的打分一定是算出来的不要主观打分 上级下级 老板打分都是一样的结果 这样才是合理的

观点15
小企业,人较少,能重点影响企业发展的估计就是几个重要的部门的重要人员,比如研发大牛或者销售大佬。一旦推行绩效考核冲击公司内部人员平衡导致流失,得不偿失。等到公司规模初现,不再依赖个别重要人员时候,再来考虑绩效也不迟。

观点16
绩效首先是定责定岗,很多公司都是感情分,没有数据支撑,这就是不理想的原因。想着做好绩效就要把薪资结构改革,原有的福利待遇拿出来做绩效大家都会抵触是做不好的,所以定好岗位职责和考核标准后,加薪和福利都把绩效比例列为**重,产值和品质权重高一点,这样推行才合理也容易

观点17
我们公司是小公司。我们尝试过做绩效考核,可是没做多久,就是一片怨声载道,公司人人不满,最后只能放弃。
事后,我稍微做了总结,在我们小公司,本来就是人人身兼多职,每个人的工作都不会轻松,如果还要再加上一些指标来考核,会让原本心有怨念的员工更加加重怨念。其次,公司本身就属于生存期,如若员工真的完成了绩效考核,公司也没有那么多现金和福利去奖励员工,反而达不到会让员工不满。与其这样,还不如暂时先不设置绩效考核。总结一句话,绩效虽然,但实施之前还是需要先考虑一下公司的真实情况。

观点18
我觉得小公司绩效考核难处还是挺多的,不太建议也不太想做。
1.老板一眼能看完所有员工,员工做得好与坏,一目了然。
2.小公司成功的关键更多是依赖公司的战略和公司能人/创始人。
3.小公司受市场的影响,非常灵活,企业目标和员工职责常会随之调整,较难考核。
4.小公司更强调团队文化,过早引入绩效考核,不利于团队文化的养成。
5.管理成本问题,小公司适合做激励,但是不是通过绩效考核。

观点19
我觉得小公司不太需要做考核,首先你得明确月绩效考核的目的是什么?绩效考核比较神奇,做好了能够带来多方面的好处。群主所提的是小型企业,何为小型企业?人数10到100人,年收入50万到1000万。微型企业小于10人收入小于50万。我之所以建议小型企业不用做的原因是任何管理都是有成本的,实施绩效管理也是如此。即便再简单的考核,也需要大家付出时间跟精力去完成相应的工作,但如果太简单,那做和不做又有什么区别呢?我简单列举一下不用做绩效的企业性质1少于10的公司2业绩增长弹性的企业3想通过考核扣钱降薪高要求4管理基础很差的公司。
最后提一下如果老板坚持开展绩效考核也不是不可以,就像大家说的,一个人也能考核。

观点20
我们公司60人不到的一个销售型公司,绩效施行之后,大家都知道自己的重点工作是什么了,都很清晰,积极性比以往也都是有所提升,看绩效怎么做。其实员工有赚到钱了,公司才有赚到钱。

观点21
我以前有遇到过一个小公司,也是实行积分制绩效,跟工资不挂钩,其实还是有一定的作用,能很好的调动员工的一些积极性,如帮助同事也会以积分的形式作为奖励,每天的本职工作做好会有固定的积分,同样出现返工或不达标会作出减分,最后每月把累计最高积分前五名额外又有一些其他奖励,然后每月本职积分达标也会绩效奖。

观点22
做了有一年多了,有一点成效吧,不过我们现在是对管理层做绩效考核,并没有全面铺开来做。目前我们是以数据做为评分的,所定的考核项中,达到数据要求的是满分,达不到的就0分,目前有大部份部门都是可以用数据来考核。而且我们的绩效不是从工资里面分出来的,是以工资为基数对管理层的奖励。可是我们人事行政部的就不好考核了,因为我们的考核项目主动权都在老板那里,所以对人事行政的考核就显得不太公平了

观点23
小公司规则取决于老板,看老板的意志力与决心,是否想通过相对公平客观的绩效进行多劳多得,业绩好的多得
基层正式员工到高层管理人员,都是360度考核(权重40-60%)+KPI(权重40%-60%)

观点24
中小公司,200左右编制,正在推行绩效,业务部门不参与,对职能部门来说算是一种激励吧,因为只能拿底薪,有了绩效以后更激发起了大家的斗志,都想拿绩效,但是10个人的部门职能有4个人能拿奖,并不是以工作能力匹配,这样也会导致不公平。

观点25
公司都是从小一点一点做大的,一般情况下,公司在业务快速增长阶段,会觉得绩效管理没有必要,感觉就像一个健康的人为什么要吃药;当遇到瓶颈或者发展到一定规模才会引入绩效管理,这时候才会去真正了解绩效考核的功效;但如果一个规模比较小的公司的人事工作者有较强的绩效专业能力的时候,可以从小规模的时候选择合适的绩效考核方式,逐步培养绩效考核的土壤和环境;我在我们公司呆的时间长些,见证了公司从小到大的发展及过程中遇到的问题,个人经验觉得:
1、可以优先从管理人员实施绩效考核,引导大家对绩效考核的正确认知与使用;普通员工可以先不考核,可以通过具体任务与分配,设置临时性奖惩(不一定是金钱);
2、前期推行考核的时候,相比原来的工资方案,最好是奖的可能性大于罚的可能性,要体现弹性空间;如原来的工资是固定4000,那么绩效应用后可能是3500-4500;
3、选择操作难度底的考核方式,如比较简单的MBO、KPI、OKR、积分制,哪怕考核条件和标准设置的比较低,也先执行,后期再优化;
4、要做好不断探究的思想准备。绩效考核本身就是一个不断优化,调整的过程,不要想着用一种考核方式设置好了之后可以用两年。企业的发展阶段在变化,公司内部的人员素质与认知也在发生变化,市面上也会定期出现新的适合自己行业新的绩效管理理念与方法


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余年 发表于 2021-4-26 12:25:54
讨论很具体,绩效这个事情就是具体情况具体分析
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飞宇 发表于 2021-4-26 13:34:08
bingo
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大河之彬 发表于 2021-4-26 14:55:28
绩效是否实行还是要看企业的需要,如果人少,boss兼顾得过来,人情可能比绩效更有效,人多的时候,人情不太有用,不患寡而患不均,这才是绩效的基础,制定规则,奖励先进,勉励后进。

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是的  发表于 2021-5-12 12:11

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show 发表于 2021-4-27 08:52:31
整理很细致
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胡胡胡美丽_ss 发表于 2021-5-12 12:03:30
怎么加群?
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